90 年前有一個預言：“21 世紀的科技發展，將使人們徹底從工作中釋放出來。那時，人們每周只需要工作 15 小時(相當于一周只工作兩天)。人類將第一次面對一個問題——怎樣打發那么多的休閑時間?”

　　這個預言者叫梅納德·凱恩斯，宏觀經濟學的創立者，當時是與愛因斯坦、弗洛伊德齊名的學術權威、時代巨人。

　　這個預言也是符合邏輯的，科技發展確實催化了工作效率，包括電話、電梯、電腦、高鐵、飛機甚至拉鏈、電動剃須刀等等，都在幫你提高做事效率，你我將會用更少時間做更多工作，時間被釋放出來，這有什么不對呢?

　　可是，時至今日，這個社會競爭強度、這個商業變化節奏，“996 工作制”已是很多科技公司的新常態，即早上 9 點上班、晚上 9 點下班、一周工作 6 天。

　　一些互聯網公司甚至進入“724 模式”，因為有手機、有微信，一周 7 天 24 小時可以隨時待命，準備 boss、客戶隨時找你說事，休假期間或者深更半夜也習以為常。

　　甚至有人直言：“按時下班的互聯網公司今年都死了。”

　　我時常在想：現代科技已如此驚艷，為何越來越多的人反而會被工作“捆綁”得更緊?

　　幾年前有一個新聞報道：一次，新浪微博的服務器突然癱瘓了，正在結婚的一位關鍵技術員工，立刻暫停婚禮，穿著新郎禮服開電腦干活兒。

　　敬業啊!可是，不敬業行嗎?

　　百度 CEO 李彥宏曾表示：“我每天早上 5 點多就醒了，因為我很著急，著急今天抓不住機會，明天浪潮就過了。”

　　阿里巴巴的大股東孫正義更是直言：“巨變即將到來，我非常激動，感覺睡覺都是在浪費時間。”

　　也許很多人是看到了機會，放任“個人生活被工作侵犯”;也許很多人是感受到壓力，被動接受“996 工作制”甚至“724 模式”。

　　IT 科技和互聯網已經產生跨越時空的恒久影響，不論你做什么工作，在什么位置上，是否對時代劇變有所洞察，機會 or 壓力絕不僅僅源于你的身邊、你的家庭、你的國家，可能在世界的另一頭，甚至你不知道的哪個角落。你要迅速做出決定、有所行動，不至于輸給時間。

　　當今時代，你必須不停奔跑，才能留在原地。這是時代帶給每個人的焦慮感。

　　加速工作、加速思考、加速競逐這個時代的各種商業機會，這確實是一種生存需要。

　　可是，在我看來，“996 工作制”或者“724 模式”終究還是一個管理問題。

　　為什么聰明的 boss 都激烈反對員工加班

　　前段時間，我聽傳媒大學的一個教授說：“萬物互聯時代，大家都在搶跑，‘996 工作制(早 9 點、晚 9 點、一周工作 6 天)’都是被‘網絡效應’給逼的。”

　　這是什么意思呢?

　　網絡效應，就是互聯網公司拓展用戶的“規模效應”——用戶規模增長 2 倍，商業價值就會增長 4 倍;用戶規模增長 3 倍，商業價值就會增長 9 倍。

　　比如 Uber 連接了大量的司機和搭車者，形成了一個正反饋循環：想要打車的人越多，就會吸引越多的司機加入 Uber;司機越多，打車的人就越多。

　　這是一個自我強化的正向循環——每增加一個新用戶，會給整個網絡、所有用戶帶來價值提升。

　　可是，“網絡效應”要發揮作用會有一個臨界點(臨界值)。

　　比如拼多多的用戶規模突破 500 萬時，那個“自傳播的口碑效應”就加速擴散，啟動了之后銷售、用戶規模的加速度增長。

　　“網紅”雷軍的粉絲數量超過 500 萬時，隨之進入“加速度周期”，粉絲數量從 0 到 500 萬用了幾年，從 500 萬到 5000 萬以上只用了一年不到。

　　現在，微信已經有 10 億的月度活躍用戶了，而別的社交 APP，比如阿里巴巴的“來往”、小米的“米聊”就少得太多。

　　因為微信搶先突破了用戶加速增長的臨界點，跑贏時間，于是就贏得社交網絡的最大份額，有了難以撼動的商業“護城河”。

　　進入互聯網行業的創業者，都會加速快跑，贏得“誰先過臨界點的比賽”。

　　最早過臨界點的人，“網絡效應”會幫你直接抵達終點。這個用戶沉淀、用戶黏性一旦形成，四五年內難以撼動。

　　因為這種“網絡效應”的催化作用，互聯網公司都在搶跑、搶時間，所以，出現了包括“996 工作制”、“724 模式”、“927 模式(早 9 點、凌晨 2 點、一周工作 7 天)”等等各種工作模式。

　　可是，同樣是互聯網創業，同樣爭奪“網絡效應的賽點”，當初 Netflix(網飛)公司就激烈反對員工加班。

　　大概是 2001 年前后，Netflix 一直虧了不少錢，又遇上金融危機，上市被推遲，融不到資，被迫進行了一輪大裁員。

　　2002 年 Netflix 上市成功，業績開始爆發了，CEO 哈斯廷斯面臨兩個問題：一、人手開始緊張;二、普遍開始加班。

　　怎么辦呢?那就招人。

　　招聘了很多新員工進來，反而，加班更多了。

　　很多一線工程師、部門主管紛紛表示不滿，要求裁員。為何加班多，反而要裁員?

　　結果，裁減、優化了一批員工以后，公司效率明顯變好，大家時間也寬松多了。

　　因為A級員工跟很多B級、C級員工一起工作，B級、C級員工越是加班加點工作，工作效果也不會太理想，最后還是由A級員工來收拾爛攤子。

　　A 級員工寧愿自己把工作做了，這樣反而效率更高、效果更好，與很多B級、C級員工一起共事，還得幫同事收拾爛攤子。

　　A 級員工往往不用加班，就能做好很多事，無辜的是，會被一些B級、C級員工拖累加班。

　　自那以后，哈斯廷斯開始明白：一個公司能給員工提供的最佳福利，不是什么咖啡、健身房或者豐富的午餐，而是讓他們和最優秀的人一起工作。

　　喬布斯也說過：A級的員工與A級的同事合作，大家都輕松，時間也自由;而B級的員工找來C級和D級的同事，熬更守夜也不會將工作做到A級水平。

　　為什么聰明的 boss 都激烈反對員工加班?

　　因為A級員工只需要自由調節時間，工作就 OK 了，加不加班根本不是一個問題。頻繁加班也不能改善工作效果，時間的消耗、效率的損失，最后還是公司買單。

　　唯一的解決方案是“招最好的人”

　　《哈佛商業評論》曾經發表過一個觀點：“留神你身邊忙碌的同事，也許他們無所事事。”

　　《哈佛商業評論》主要是說美國公司的一些員工“兢兢業業的無聊”，看起來總是在電腦桌旁忙碌，大部分時間對工作幫助不大。

　　幾年前的一個統計數據顯示：在美國公司，員工每天花在與工作無關的網絡閑逛上的時間超過 90 分鐘。

　　歐美國家公司本來就很少加班(硅谷例外)，很多是早上 10 點上班，下午 3 點喝完下午茶，收拾東西就準備撤了。

　　當然，也有硅谷創業公司經常加班，類似于中國的“996 工作制”，可是，“員工可以聰明地消磨掉多出來的幾個小時”。

　　工作時間不等于工作效果。

　　這也是為什么歐美公司總是講“帕金森法則”：一半的員工，兩倍的工資，三倍的效率。一個公司砍掉一半的人，給每個人的工資增加一倍，剩下的人能發揮三倍的效率。

　　對于硅谷創業公司、中國互聯網公司來說，加不加班根本不是一個問題，重點是“要招最好的人”。

　　Netflix 已經給創業公司做出了一個經典示范：

　　1、Netflix 員工的假期是沒有限制的。

　　你一年里想休假多長時間就休假多長時間，只要把工作做好就行。而且，休假都是帶薪的。如果你想休假，提前和自己小組的同事打好招呼，做好交接就行，不用額外審批。

　　2、Netflix 給予員工選擇自己薪酬組合的權利。

　　任何一個 Netflix 員工，入職時可以拿到一個“薪酬包”，這個“薪酬包”的總額是確定的，但是你可以決定里面現金部分有多少、期權部分有多少。Netflix 員工普遍傾向期權部分，只要 Netflix 業務在快速發展，這就是降低離職率的“金手銬”。

　　Netflix 相信員工屬于那種“一流的人”、“成熟的人”，不用呆板的規矩和條例去限制他們。

　　他們看起來工作時間很自由、節奏寬松，最重要是，他們心中向著公司，就會對工作做最好安排。

　　哪怕有經常加班的同事，他們也是基于事業動機，清楚這個努力的預期回報，而不是將工作當作包袱。

　　Netflix 沒有在“網絡效應”的刺激下搶跑，反而走出最好的節奏，跑到了最前面。

　　所以，當很多人公開反對“996 工作制”的時候，我更看重如何確定清晰的工作目標、如何將工作目標做出最好的分解和落實到位(這是效率來源)，如何讓大家看到努力工作的預期回報(這是工作的精神動力)。

　　B 級員工會被A級管理帶入A級行列，正確的時間被正確的人帶入正確的工作狀態，你會漸漸看清楚事情的本質，也會塑造你的核心能力。最重要是，做時間的朋友。
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